Mata Kuliah : Sumber Daya Manusia (SDM)
Kelas : Manajemen A3
Semester : III (Tiga)
Dosen : Asmawiyah, S.E., M.M.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Oleh:
Asriani
Sukmawati
Ilmawati
Nurfitriani
Syam
Masriwati
Yulfayani
A.
Sulfikar
Irvan M
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
TRI DHARMA NUSANTARA
MAKASSAR
2013
Kata
Pengantar
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Syukur alhamdulillah, merupakan satu kata yang
sangat pantas penulis ucakan kepada Allah STW, yang karena bimbingannyalah maka
penulis bisa menyelesaikan sebuah makalah yang berjudul “Penilaian Prestasi
Kerja”
Dalam makalah ini, kami akan membahas mengenai
sistem penilain prestasi kerja yang digunakan sebagai instrumen untuk
mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan
dengan kenaikan gaji, pemberian bonus dan promosi, menempatkan karyawan pada
posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan yang bersangkutan.
Penulis
menyadari bahwa masih banyak kekurangan dari laporan ini, baik dari materi
maupun teknik penyajiannya, mengingat kurangnya pengetahuan dan pengalaman
penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis
harapkan.
Makassar, 14
September 2013
Penulis
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi merupakan suatu sistem sosial, dimana kaidah
yang terkandung adalah interdependensi antara aktivitas, perasaan dan interaksi
yang secara bersama-sama dipengaruhi oleh norma-norma organisasi itu sendiri.
Kompleksitas permasalahan yang ada dalam organisasi
dengan sendirinya menuntut adanya suatu manajemen yang baik khususnya terhadap
sumber dari manusia, yang bukan saja merupakan subjek, akan tetapi juga sebagai
objek dari pada organisasi tersebut.
Performance Appraisal, yang biasa juga disebut penilaian prestasi kerja, penilaian
pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite dan lain sebagainya adalah salah satu
upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan. Kebutuhan akan penilaian prestasi kerja utamanya adalah untuk
mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap karyawan dalam
kaitannya dengan keberadaan karyawan di dalam suatu organisasi. Dengan latar
belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda karyawan berpeluang besar untuk
menampilkan pola sikap yang berbeda, menunjukkan prestasi kerja yang juga
berbeda yang pada gilirannya akan mempengaruhi perusahaan. Oleh sebab itu, maka
penilaian prestasi kerja merupakan sesuatu yang sangat penting untuk
dilaksanakan.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud penilaian prestasi kerja?
2.
Apa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja?
3.
Apa saja metode penilaian prestasi kerja?
4.
Apa tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja?
II. Pembahasan
A. Pengertian Penilaian
Prestasi Kerja
Sebelum
membahas mengenai penilaian prestasi kerja, terlebih dahulu kita perlu
mengetahui defenisi dari prestasi kerja. Ada beberapa pendapat mengenai definisi
prestasi kerja, diantaranya :
Menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:67), prestasi kerja adalah : “Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Suyadi Prawiro Sentono (1999:2), kinerja atau
prestasi kerja adalah : “Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Menurut Moenir
(2005:148), prestasi kerja
adalah : “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan’.
Berdasarkan pendapat para
ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seorang karyawan, melalui totalitas kemampuan yang dimilikinya untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan
salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula
bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah
selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara akurat, dan
lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada
bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.
Masalah yang dihadapi
manajer adalah bagaimana menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini
sehubungan dengan persyaratan- persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu
mendatang. Penilaian-penilaian semacam ini umumnya mengacu kepada karyawan atau
kebajikan atau efisiensi pengharkatan. Dari sudut pandang pihak karyawan
pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan
pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia
dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain
yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.
Dari sudut pandang pihak perusahaan evaluasi tersebut mempunyai
empat maksud yaitu :
1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi,
transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.
2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan
program-program pelatihan.
3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para karyawan.
4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat
menunjang pengembangan diri dan kariemya dan dengan demikian menjamin
efektivitas perusahaan.
Pada waktu sekarang proses penilaian bersifat universal. Evaluasi
berlaku sepanjang karyawan ada dalam ikatan kerja. Tidak ada hari lewat tanpa
terjadi diskusi mengenai nilai dan kemampuan karyawan. Kebanyakan diskusi
mengenai nilai dan kemampuan karyawan. Kebanyakan diskusi adalah informal.
Dalam rangka penilaian prestasi kerja pembahasan kita batasi pada
prosedur-prosedur formal yang diterapkan pada organisasi-organisasi kerja dalam
mengevaluasi sumbangan-sumbangan dan potensi para anggota organisasi. Siapa
yang bertanggung jawab atas penilaian prestasi kerja ? Menjawab pertanyaan ini
ada empat pendekatan:
1. Seorang atasan menilai bawahannya
2. Sekelompok atasan menilai bawahan
3. Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu
4. Para karyawan menilai atasannya.
Secara tradisional penilaian dipusatkan pada karakteristik
individual seseorang, seperti inteligensia, kemampuan mengambil keputusan,
kreativitas, dan kemampuan bergaul dengan orang-orang lain.
B.Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja (prestasi kerja) individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara
lain :
a. Faktor
kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya.
b. Faktor
motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan
kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997)
seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan
yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif
berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan
dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik
baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya
Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif
yang tinggi yaitu :
1) Memiliki
tanggung jawab yang tinggi;
2) Berani
mengambil risiko;
3) Memiliki
tujuan yang realistis;
4) Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan;
5) Memanfaatkan
umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan;
6) Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Menurut
Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor
individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang;
2) Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja;
3) Faktor
organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Menurut
Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual
characteristics (karakteristik individual), organizational
charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics
(karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja
selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari
karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi,
norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa
karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat
pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan
yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik
individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi
pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh
lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward
system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi
organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi
pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
C. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah
suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ada terdapat
dua metode di dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :
1.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah
dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.
Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah,
tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, maka para karyawan
mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki
prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:
a)
Rating Scale
Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian
terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai
tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang
dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan
menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar
memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para
karyawan.
Kelebihan metode ini :
Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang
diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan
terhadap jumlah karyawan yang besar.
Kelemahannya :
1. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap
pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua
pekerja.
2. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu,
tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.
3. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk
didefinisikan, maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel
kepribadian-kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti
penilaian.
4. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan
tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian rang subjektif.
b)
Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan
langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai
tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang
masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat
dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist
dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode
ini praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat
yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.
c)
Metode
Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan
penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat
jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja .
Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi
terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa
kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau
pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada
karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwa-peristiwa atau cenderung mangada-ada, dan bersifat subjektif.
d)
Metode
Peninjauan Lapangan (Field Revie Method)
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis
turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.
Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung
tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan
evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan
langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan
yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e)
Tes
dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes
yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f)
Metode
Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.
Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena
dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
2. Metode
Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian
potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.
Metode yang digunakan terdiri dari :
a.
Penilaian
Diri (Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif (bertahan) cenderung
tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat
dilakukan.
b.
Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi,
diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya.
Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian
mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat
untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama
sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari
penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
c.
Pendekatan Management by Objective (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah
bahwa setiapa karyawan dan penyelia secra bersama menentukan ttujuan –
tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanna kerja diwaktu yang akan datang.
Management by Objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan yang
berorientasi pada pencapaian target kerja. Pada metode
MBO, setiap individu karyawan diberikan target kerjanya masingmasing, yang
bersesuaian dengan sasaran kerja unit dalam satu periode kerja. Penilaian
kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi
target.
d.
Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi talenta manajemen
di waktu yang akan datang. Artinya teknik ini
mengedepankan planing untuk mencari seorang karyawan yang sekiranya
memiliki prestasi kerja.
D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
1)
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut
Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development
yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian
digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2.Hasil penilaian digunakan
sebagai staffing decision; 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi
sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus
menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu; 2.Kelemahan-kelemahan
individu yang menghambat kinerja; 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Menurut Klingler
dan Nalbandian (1985), ada 4 tujuan utama dari evaluasi kinerja, yaitu: 1)
untuk mengkomunikasikan sasaran dan tujuan manajemen kepada karyawan; 2) untuk
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka; 3) untuk
mendistribusikan imbalan organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi secara
merata; dan 4) untuk melakukan penelitian personil manajemen.
2)
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu,
kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Proses kerja yang baik atau jelek mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber
daya alam, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Akibatnya, keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menyatakan
suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
faktor lain diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial, atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen
personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. (T. Hani Handoko, 1987: 135-136).
III. Penutup
A. Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja adalah penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai seorang karyawan, melalui totalitas kemampuan yang
dimilikinya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja (prestasi kerja) individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan
mereka; 2.Motivasi; 3.Dukungan yang diterima; 4.Keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan; dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara
lain : 1) Faktor kemampuan dan 2) Faktor motivasi.
Terdapat dua metode di dalam penilaian prestasi kerja, yaitu : 1)
Metode penilaian berorientasi masa lalu, seperti: rating scale, checklist, metode
peristiwa kritis (critical incident method), metode peninjauan lapangan
(field revie method), tes dan observasi tenaga kerja, metode evaluasi
kelompok; 2) metode penilaian berorientasi masa depan: penilaian diri (self
appraisal), penilaian psikologi (psychological appraisal),
pendekatan manajemen by objective (MBO), teknik pusat penilaian.
Menurut
Klingler dan Nalbandian (1985), ada 4 tujuan utama dari evaluasi kinerja,
yaitu: 1) untuk mengkomunikasikan sasaran dan tujuan manajemen kepada karyawan;
2) untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka; 3) untuk
mendistribusikan imbalan organisasi seperti kenaikan gaji dan promosi secara
merata; dan 4) untuk melakukan penelitian personil manajemen.
Penilaian
prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan
penilaian prestasi kerja antara lain: a. Perbaikan prestasi kerja; b.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi; c.
Keputusan-keputusan penempatan; d.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan; e. Perencanaan dan pengembangan
karir; f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing; g. Ketidak-akuratan
informasional; h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan; i. Kesempatan kerja
yang adil; dan j. Tantangan-tantangan eksternal.
Daftar Pustaka
Handoko, T.Hani. 1987. Manajemen Personalia Dan Sumber
Daya Manusia, Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta.
S. Mulyadi. Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Pembangunan. Rajawali Pers. Jakarta.
Penilaian
Prestasi Kerja. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Presindo, 1992.
