IX. MANAJEMEN KONFLIK

1. PENDAHULUAN

Aneka peristiwa yang terjadi pada organisasi sosial, politik, kebudayaan dan bisnis disekitar kita dapat menjadi rujukan yang kaya dengan contoh-contoh konflik unjuk rasa, penolakan calon gubernur/legislatif, pertikaian masalah kepemimpinan di perguruan tinggi, konflik antara mahasiswa dan rektor dan sebagainya.

2. PENGERTIAN DAN PANDANGAN TERHADAP KONFLIK

·         Robbin (1991) menyatakan bahwa konflik adalah suatu proses dengan mana usaha yang dilakukan oleh (A) untuk mengimbangi usaha-usaha (B) dengan cara merintangi yang menyebabkan (B) frustrasi dalam mencapai tujuan atau meningkatkan keinginannya.

·         Cara pandang terhadap konflik

Salah satu aliran pemikiran menyatakan bahwa konflik itu harus dihindarkan , karena itu menunjukkan adanya kerusakan fungsi dalam kelompok (pandangan tradisional/kuno).

3. JENIS, SEBAB, DAN AKIBAT KONFLIK

A.     Jenis-jenis Konflik

a)      Konflik Intra Individu yaitu konflik yang dihadapi atau di alami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar yang berbeda dengan keinginan atau harapannya. Contoh: A sebagai seorang pejabat perusahaan disuruh oleh atasannya menjamu tamu perusahaan ke diskotik untuk minum-minum, padahal ia amat religius dan tak pernah mengunjungi tempat-tempat hiburan seperti diskotik.

b)      Konflik Antar Individu, yaitu konflik yang terjadi antara individu yang berada dalam satu kelompok ataupun antara individu yang berada di kelompok yang berbeda. Contoh: konflik antara X dan Y yang kebetulan bekerja pada bagian yang sama di sebuah perusahaan.

c)      Konflik Antar Kelompok, yaitu konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok yang lain. Contoh: konflik antara kelompok kerja A dan kelompok kerja B di dalam bagian yang sama, atau antara kelompok yang berbeda pada bagian yang berbeda.

d)      Konflik Organisasi, yaitu konflik yang terjadi antara unit- unit organisasi yang dapat bersifat struktural dan fungsional. Contoh yang klasik adalah konflik antara fungsi staf dan fungsi lini, konflik antara bagian produksi dan bagian pemasaran, atau konflik antara atasan dan bawahan.

B.      Sebab-sebab Konflik

Sebab-sebab terjadinya konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab konflik terpenting adalah:

a)      Saling bergantungan (interdependence)

Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain dalam menyelesaikan tugas mereka. Potensi konflik dalam situasi semacam ini cukup tinggi. Ada tiga macam situasi saling bergantungan diantara kelompok yang perlu diketahui, yaitu:

a.      Ketergantungan yang dikelompokkan

Tiap-tiap kelompok kerja sendiri-sendiri dan tidak memerlukan interaksi antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Akan tetapi prestasi organisasi secara keseluruhan akan ditentukan oleh prestasi kelompok-kelompok yang ada.

b.      Ketergantungan yang berurutan

Penyelesaian tugas oleh kelompok yang satu akan menentukan pelaksanaan tugas oleh kelompok berikutnya.

c.       Ketergantungan timbal balik

Situasi dimana keluaran (hasil kerja) dari kelompok yang satu menjadi masukan bagi kelompok yang lain.

b)      Perbedaan Tujuan

Perbedaan tujuan diantara berbagai kelompok atau unit (satuan) dalam organisasi. Misalnya, unit produksi bertujuan semaksimal mungkin menekan biaya produksi dengan mengusahakan sedikit mungkin produk yang rusak; sementara bagian Penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk baru yang berhasil secara komersil. Ini juga bisa menjadi potensi konflik.

c)      Akibat-akibat Konflik

Perbedaan tujuan dapat disertai dengan persepsi yang berbeda tentang suatu realita, realita itu akan menimbulkan konflik. Hal ini banyak ditemui dalam organisasi.

C.      Akibat-akibat Konflik

Secara common-sense konflik itu berkonotasi negatif dan berakibat buruk bagi organisasi. Karenanya, konflik perlu dihindari, dilenyapkan dan dilawan. Paham seperti ini, seperti disebut di atas, adalah paham yang konvensional dan ternyata tidak selalu benar. Sebab, konflik itu pada hakekatnya disamping mengandung segi negatif, juga memiliki segi positif. Maksudnya, konflik juga bisa berdampak positif atau baik bagi organisasi apabila dikelola dengan tepat.

Secara spesifik, konflik memiliki efek fungsional dan efek disfungsional. Konflik yang fungsional yang berdampak positif dan menguntungkan bagi efektivitas organisasi. Misalnya, dua bagian organisasi sama-sama bersikeras dan mempertaruhkan bahwa metode kinerjanya yang terbaik untuk organisasi. Bila pemimpin organisasi mengelola pertentangan (konflik) yang terjadi diantara dua bagian itu secara tepat, maka bukan mustahil kelak akan didapatkan suatu metode yang teruji secara nyata paling baik di antara keduanya. Caranya yaitu dengan membiarkan mereka membuktikan masing-masing metodenya, dan diikuti dengan komitmen bahwa metode manapun yang memang betul-betul terbaik, akan menjadi metode baku yang dipakai oleh perusahaan serta diterima baik oleh semua pihak. Karenanya, konflik ini baik untuk ditumbuhkan.

Di lain pihak, konflik yang disfungsional adalah konflik yang berdampak destruktif dan merusah efektivitas organisasi. Berbagai konflik yang terjadi seperti sabotase, boikot, jegal-menjegal diantara unsur-unsur di dalam organisasi adalah contoh dari konflik yang disfungsional. Karenanya, konflik seperti ini tidak bermanfaat dan harus dihindarkan. Dan jika ada harus dihilangkan.

Jadi, disinilah pentingnya peranan para manajer atau pemimpin organisasi, yaitu pandai mengidentifikasi konflik dan menetapkan langkah yang tepat, apakah memelihara konflik atau menghilangkannya.

4. PROSES KONFLIK

Seperti yang dikatakan di atas bahwa konflik adalah proses yang dinamis. Maksudnya, di dalam konflik terdapat urutan waktu dan serangkaian peristiwa. Salah satu cara untuk memahami konflik sebagai suatu proses, adalah dengan memakai metode yang diajukan oleh Pondy (1967) yaitu conflict episode (episode konflik). Di dalam model tersebut ditunjukan adanya serangkaian tahap sebagai berikut:

1)      Latent Conflict, yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini adalah persaingan untuk merebutkan sumber daya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dan perbedaan tujuan di antara anggota organisasi.

2)      Perceived Conflict, yaitu tahap dimana salah satu pihak memandang pihak lain seperti akan menghambat atau mengancam pencapaian tujuannya. Keadaan ini bisa timbul dari salah pengertian atau kurang pengertian, dan tidak selalu berasal dari latent conflict. Sebab, beberapa latent conflict ada yang tidak sampai dipersepsikan menjadi konflik.

3)      Felt Conflict, yaitu tahap dimana konflik tidak hanya sekedar dipandang atau dianggap ada, tetapi sudah benar-benar dirasakan dan dikenali keberadaannya.

4)      Manifest Conflict, tahap dimana suatu keadaan tertentu sudah ditunjukan sebagai pertanda adanya konflik, misalnya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja, dan sebagainya.

5)      Conflict Resolution, adalah tahap dimana konflik yang ada diselesaikan atau ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan, mulai dari menghindari terjadinya sampai pada menghadapi konflik itu dalam usaha mencari jalan keluar sehingga pihak-pihak yang terlibat mencapai tujuannya.

6)      Conflict Aftermath, tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses sebelumnya (penyelesaian konflik), jika konflik benar-benar telah terselesaikan, maka hal itu akan meningkatkan hubungan diantara para organisasi, dan jika penyelesaiannya tidak tepat, hal tersebut akan dapat menjadi pemicu bagi timbulnya konflik baru.

5. STRATEGI MANAJEMEN KONFLIK

A.     Macam-macam Strategi Manajemen Konflik

Bagaimana konflik yang ada harus dikelola dengan baik supaya memberikan efek yang positif bagi organisasi. Adapun macam-macam strategi manajemen atau penanganan konflik menurut beberapa pakar ada 5 macam, yaitu sebagai berikut:

a)      Kompetisi sering juga disebut dengan strategi “kalah-menang” yaitu penyelesaian konflik dengan cara menggunakan kekuatan dan kekuasaan.

b)      Kolaborasi sering juga disebut sebagai strategi “menang-menang” dimana pihak-pihak yang terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan kedua pihak.

c)      Penghindaran yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konfliknya sendiri tidak sampai terjadi atau muncul.

d)      Akomodasi adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan diri sendiri. Strategi ini disebut juga dengan “sikap mengalah”.

e)      Kompromi sering disebut dengan strategi “kalah-kalah” dimana pihak-pihak yang terlibat sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannya, dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal.

B.      Penerapan Strategi Penanganan Konflik

Perlu disadari bahwa tak ada satupun dari strategi pendekatan konflik di atas yang cocok untuk semua situasi konflik. Sebab, pada situasi konflik tertentu suatu strategi boleh jadi lebih tepat digunakan daripada strategi yang lain, atau satu pendekatan tertentu lebih cocok untuk suatu situasi yang tertentu pula. Lalu, kapan sebuah strategi itu dapat dianggap cocok untuk diterapkan? Mengenai hal ini, Thomas (1977) mengemukakan strategi penanganan konflik yang dikaitkan dengan kriteria situasinya masing-masing, seperti dalam tabel berikut:

Strategi Penanganan	Situasi Yang Cocok
Kompetensi	1.    Bila langkah cepat, desisif amat dibutuhkan. 2.    Menyangkut perkara penting dimana tindakan yang tak populer perlu ditingkatkan. 3.    Menyangkut perkara yang penting bagi kesejahteraan organisasi dan anda yakin bahwa anda benar. 4.    Melawan orang yang mengambil keuntungan dari perilaku yang tidak kompetitif.
Kolaborasi	1.    Mencari solusi terpadu jika ada dua masalah yang terlalu penting untuk dikompromikan. 2.    Jika tujuan anda adalah belajar. 3.    Untuk menggabungkan pandangan dari orang-orang dengan sudut pandang yang berbeda. 4.    Mendapatkan komitmen dengan memasukkan hal-hal penting menjadi sebuah konsensus. 5.    Berkaitan dengan perasaan yang telah ikut terlibat dalam suatu hubungan.
Penghindaran	1.    Jika suatu perkara itu pelik, atau ada perkara lebih penting yang mendesak. 2.    Jika anda pandang tidak ada peluang untuk memuaskan keinginan anda. 3.    Jika gangguan potensial lebih kuat dari keuntungan penyelesaian yang bakal di dapat. 4.    Memberikan kesempatan orang lain untuk tenang dan mendapatkan pikiran yang jernih. 5.    Jika mengumpulkan informasi lebih daripada keputusan yang cepat. 6.    Jika orang lain dapat mengatasi konflik dengan lebih efektif. 7.    Jika isu yang muncul nampak sebagai gejala dari isu yang lain.
Akomodasi	1.    Jika anda menyadari bahwa anda salah dalam mendapatkan posisi yang lebih baik untuk di dengar, belajar dan menunjukkan bahwa anda rasional. 2.    Jika isu tertentu lebih pentin untuk orang lain daripada diri anda untuk memuaskan orang lain, memelihara kerja sama. 3.    Untuk menciptakan kepercayaan bagi isu yang akan datang. 4.    Meminimalkan kerugian jika anda rasa tidak sepadan dan kalah. 5.    Jika harmonis dan stabilitas sangat penting. 6.    Memberi kesempatan belajar dari kesalahan.
Kompromi	1.    Jika tujuan adalah penting, tetapi tidak seimbang dengan usaha atau adanya potensi gangguan yang lebih kuat. 2.    Jika lawan dengan kekuatan sama rela berkorban untuk tujuan yang berbeda. 3.    Mencapai penyelesaian sementara atas isu yang rumit. 4.    Mencapai pemecahan yang tepat sesaat dengan tekanan waktu. 5.    Sebagai cadangan untuk berjaga-jaga jika kolaborasi atau kompetensi tidak berhasil.