VI. PENGHARGAAN, HUKUMAN DAN DISIPLIN

1. PENDAHULUAN

Para manajer dalam memotivasi karyawan menggunakan berbagai cara, seperti penghargaan, hukuman, maupun tindakan disiplin. Dengan menggunakan cara tersebut diharapkan para karyawan tetap dapat mempertahankan prestasi, ataupun meningkatkan prestasi mereka.

2. MODEL PENGHARGAAN (IMBALAN) INDIVIDU

Tujuan utama dari program penghargaan:

a.      Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.

b.      Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.

c.       Memberi lebih banyak motivasi agar para karyawan tetap mau berprestasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lawer tentang hubungan antara kepuasan (satisfaction) dengan hasil karya (performance) menunjukkan bahwa:

1)      Kepuasaan merupakan fungsi dari penghargaan (imbalan), yang menunjukkan hubungan antara besarnya penghargaan yang diperoleh dengan besarnya penghargaan yang seharusnya diperoleh. Jika seseorang menerima penghargaan kurang dari seharusnya, maka terjadi ketidakpuasan.

2)      Perasaan puas seseorang sangat dipengaruhi oleh apa yang dialami oleh orang lain. Orang selalu mempunyai kecenderungan untuk membandingkan usaha, keahlian, senioritas, dan prestasi mereka dengan yang lain. Oleh karena itu, ada kecenderungan bahwa selalu membandingkan penghargaan yang mereka terima dengan yang lain (antara input atau output).

3)      Kepuasan dipengaruhi oleh bagaimana seseorang merasa puas dengan penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik (intrinsic rewards and extrinsic reward). Penghargaan intrinsik merupakan penghargaan yang dinilai oleh seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan. Sedangkan penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang diperoleh diluar pekerjaan.

4)      Penghargaan yang diinginkan adalah berbeda untuk setiap orang. Dalam kenyataan penghargaan yang diinginkan berbeda-beda sesuai dengan karir, perbedaan umur, dan berbagai kondisi seseorang.

5)      Beberapa penghargaan seseorang dapat memperoleh penghargaan yang lain. Misalnya, seseorang yang memperoleh penghargaan berupa uang, akan memperoleh penghargaan berikutnya seperti prestise, otonomi dan kebebesan, keamanan dan perlindungan.

3. PENGHARGAAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIK

a.      Penghargaan ekstrinsik adalah berasal dari pekerjaan, tetapi belum merupakan bagian dari pekerjaan. Contoh: uang, status, promosi dan respek.

1)      Financial reward atau gaji dan upah

Dalam hal ini yang dianggap penghargaan eksteristik utama. Jika seseorang tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dan penghargaan (upah/gaji), maka uang bukanlah motivator yang ampuh.

2)      Fringe benefit atau tunjangan-tunjangan

Pada umumnya tunjangan yang diterima karyawan dapat berupa tunjangan keuangan. Pensiun merupakan tunjangan keuangan keuangan yang paling banyak dijumpai pada perusahaan.

3)      Interpersonal rewards

Seorang manajer mempunyai kekuasaan untuk memberikan interpersonal reward, seperti status dan recognation dengan memberikan jabatan yang lebih bergengsi kepada seseorang.

4)      Promosi

Manajer dalam memutuskan untuk memberi penghargaan promosi kepada seorang karyawan selalu berupaya mencocokkan dengan pekerjaan yang tepat.

Kriteria yang sering digunakan untuk promosi adalah prestais kerja dan senioritas.

b.      Penghargaan Intrinstik

Penghargaan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri meliputi perasaan, tugas, pencapaian prestasi.

1)      Penyelesaian tugas (sense of completion)

Bagi sebagian karyawan, hal inimempunyai arti tersendiri, makanya kesempatan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas merupakan bentuk self-rewards.

2)      Pencapaian prestasi (achivement)

Ada orang yang ingin mencapai tujuan yang biasa saja, tetapi ada juga orang yang ingin mencapai tujuan yang penuh tantangan.

3)      Kemandirian (autonomy)

Ada sebagian karyawan yang ingin melakukan pekerjaan yang dapat memberikan hak istimewa untuk mengambil keputusan dan tidak ingin diawasi secara ketat.

4)      Pertumbuhan pribadi (personal growth)

Sering dijumpai ada karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan dan organisasinya karena tidak dapat melihat perkembangan kemampuannya.

4. HUKUMAN DAN DISIPLIN

Manajer kadang-kadang harus bertindak untuk menghilangkan perilaku yang dapat menghambat prestasi seseorang yang mempunyai prestasi rendah.

Tindakan yang diambil selain berupa penghargaan juga berupa hukuman dan disiplin.

Disiplin merupakan bentuk dari hukuman. Namun berbeda dengan hukuman karena disiplin tidak dianggap sebagai sesuatu yang dipertimbangkan untuk dihindari, sedangkan hukuman merupakan suatu tindakan yang dihindari oleh para manajer.

5. KONDISI HUKUMAN

Pertimbangan hukuman sebagai berikut:

a.      Timing (penentuan waktu)

Hukuman dapat dikenakan segera setelah timbulnya tanggapan, atau selang beberapa waktu setelah timbulnya tanggapan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efektivitas hukuman meningkat bila kejadian yang tidak diinginkan itu ditangani segera setelah timbul tanggapan yang dilakukan.

b.      Intensitas

Agar hukuman itu efektif, maka hukuman hendaknya cepat memperoleh perhatian orang yang dikenai hukuman.

c.       Scheduling (penjadwalan)

Penelitian menunjukkan bahwa hukuman akan sangat efektif dikenakan menurut jadwal yang berkesinambungan (continuous schedulue). Sebagai contoh: tindakan disiplin secara konsisten terhadap karyawan yang sering tidak masuk lebih efektif dibandingkan tidak serupa tetapi tidak secara konsisten.

d.      Clarity the reason (memperjelas alasan)

Dengan memberikan alasan kepada yang dihukum, dapat meningkatkan efektivitas hukuman.

e.      Impersonal (tidak bersifat pribadi)

Hukuman sebaiknya berpusat pada perbuatan (tanggapan), bukan pada orang yang dihukum. Makin tidak bersifat pribadi hukuman itu, makin sedikit kemungkinan timbul ketegangan antara yang penghukum dengan yang dihukum.